Congé supplémentaire de naissance : qui y a droit et comment le demander ?

Depuis le 1er juillet 2026, les jeunes parents peuvent prolonger leur absence après l'arrivée d'un enfant grâce au congé supplémentaire de naissance. Un nouveau droit qui arrive progressivement dans les entreprises et que les employeurs de TPE-PME doivent savoir gérer : qui peut le demander, pour combien de temps, dans quels délais, et quelles conséquences sur la paie ? Voici l'essentiel, côté salarié comme côté employeur.

Qui a droit au congé supplémentaire de naissance ?

Le congé est ouvert à tout salarié qui a terminé son congé maternité, paternité ou d'adoption, pour un enfant né ou adopté à partir du 1er janvier 2026. Aucune condition de contrat n'est exigée :

• Tous les contrats : CDI, CDD, temps partiel, intérim.
• Tous les parents : parents biologiques ou adoptants, mais aussi le conjoint, partenaire de PACS ou concubin de la mère.
• Plusieurs bénéficiaires : jusqu'à trois personnes peuvent en bénéficier pour un même enfant.

Durée et délais : ce qu'il faut retenir

Le salarié choisit une durée d'un ou deux mois, pris d'un seul tenant ou fractionné en deux périodes d'un mois. Les parents peuvent le prendre en même temps ou à tour de rôle.

Le congé doit démarrer dans les 9 mois suivant la naissance ou l'adoption. Ce délai est prolongé si le congé maternité ou paternité a lui-même été allongé. Mesure transitoire importante : pour les enfants nés entre janvier et juin 2026, la date limite de départ est fixée au 31 mars 2027. Attendez-vous donc à recevoir des demandes dans les prochains mois, y compris de salariés dont l'enfant est déjà né depuis plusieurs mois.

Comment le salarié fait-il sa demande ?

La demande se fait par écrit, par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge. Elle précise la date de début, la durée choisie et l'éventuel fractionnement. Le délai de prévenance est d'au moins un mois avant le départ, ramené à 15 jours si le congé s'enchaîne directement après un congé paternité ou d'adoption.

Le salarié joint les justificatifs : acte de naissance, livret de famille ou acte de reconnaissance, preuve du lien avec la mère pour un conjoint ou concubin, documents d'adoption le cas échéant.

Point essentiel pour l'employeur : si les conditions sont réunies, il ne peut pas refuser le congé.

Les droits du salarié pendant le congé

• Le contrat de travail est suspendu et le salarié bénéficie d'une protection contre le licenciement.
• La période compte pour l'ancienneté, le CPF et la retraite.
• À son retour, le salarié retrouve son poste ou un poste équivalent, à rémunération au moins similaire.
• Il est indemnisé par la Sécurité sociale : 70 % le premier mois, 60 % le second.
• Une reprise anticipée est possible en cas de décès de l'enfant ou de forte baisse des ressources du foyer.

En contrepartie, le salarié ne peut exercer aucune autre activité professionnelle pendant le congé.

Ce que ça change sur le bulletin de paie

Pour le gestionnaire de paie, trois points de vigilance :

• Pas de maintien de salaire obligatoire : l'absence est déduite du salaire, sauf si votre convention collective ou un accord d'entreprise prévoit un maintien plus favorable. Vérifiez-le avant d'établir le bulletin.
• Pas d'acquisition de congés payés pendant la période, contrairement au congé maternité ou paternité. Le compteur de CP doit être ajusté en conséquence.
• La DSN : l'absence doit être correctement signalée pour que la Sécurité sociale puisse calculer et verser l'indemnisation au salarié. Une erreur de déclaration retarde directement son indemnisation.

Pensez aussi à anticiper le remplacement : un ou deux mois d'absence, c'est l'occasion d'un CDD de remplacement à prévoir dès réception de la demande.

Nouveau congé, nouvelles règles de calcul, nouveaux cas en DSN : que vous soyez à Paris, en Île-de-France ou ailleurs en France, Efficience Paie gère ces situations pour vous et vous laisse vous concentrer sur votre activité.