Entretien de parcours professionnel 2026 : ce qui change pour l'employeur (et ce qu'il risque)

La loi du 24 octobre 2025 a remplacé l'entretien professionnel par l'entretien de parcours professionnel. Applicable depuis le 26 octobre 2025, la réforme est pleinement en vigueur depuis le 1er octobre 2026, date limite laissée aux entreprises couvertes par un accord collectif pour s'y conformer. Nouveau rythme, nouveau premier rendez-vous, nouveau bilan : la réforme allège certaines contraintes mais en crée d'autres, et l'oubli peut toujours coûter jusqu'à 3 000 € par salarié. Voici ce que tout dirigeant de TPE-PME doit savoir pour rester en règle.

Entretien de parcours professionnel : de quoi parle-t-on ?

C'est un rendez-vous obligatoire entre l'employeur et chaque salarié, consacré à son évolution professionnelle : compétences, qualification, besoins de formation, projets. Il concerne toutes les entreprises, quelle que soit leur taille, et tous les salariés, en CDI comme en CDD.

Il ne faut pas le confondre avec l'entretien annuel d'évaluation : l'entretien de parcours professionnel ne porte pas sur la performance du salarié ni sur ses objectifs de l'année. Mélanger les deux dans un même échange est une erreur fréquente, et risquée en cas de litige.

Depuis quand la réforme s'applique-t-elle ?

Tout dépend de votre situation :

• Pour toutes les entreprises, depuis le 26 octobre 2025 (entrée en vigueur de la loi) : le premier entretien dans l'année qui suit l'embauche, les entretiens liés à l'âge (mi-carrière et avant 60 ans) et les nouveaux thèmes à aborder.
• Pas d'accord collectif sur le rythme des entretiens (cas de la plupart des TPE-PME) : le nouveau rythme de 4 ans s'applique lui aussi depuis le 26 octobre 2025.
• Un accord d'entreprise ou de branche fixait le rythme des entretiens : ce rythme a continué à s'appliquer jusqu'au 1er octobre 2026. Depuis, un accord prévoyant plus de 4 ans entre deux entretiens ne s'applique plus, et c'est la règle des 4 ans qui prend le relais. En revanche, un accord plus favorable (par exemple, un entretien tous les 2 ans) reste valable.

En pratique, si vous avez embauché depuis fin octobre 2025, le premier entretien de vos nouvelles recrues doit être programmé avant la fin de leur première année, que vous ayez un accord collectif ou non.

Les trois changements de la réforme

Au-delà du changement de nom, la réforme modifie le calendrier sur trois points :

• Un premier entretien dans l'année qui suit l'embauche pour tout salarié recruté depuis l'entrée en vigueur de la réforme, le 26 octobre 2025. Jusqu'ici, la loi ne fixait pas de délai précis pour ce premier rendez-vous.
• Un entretien tous les 4 ans au lieu de tous les 2 ans.
• Un bilan récapitulatif tous les 8 ans au lieu de tous les 6 ans.

Un accord d'entreprise ou de branche peut prévoir des entretiens plus rapprochés, mais jamais un intervalle supérieur à 4 ans.

Salariés déjà en poste : comment calculer la prochaine échéance ?

C'est le point qui prête le plus à confusion. Les entretiens réalisés avant la réforme restent valables : inutile de les refaire. Et le délai de 4 ans court à partir du dernier entretien effectivement réalisé, et non à partir de l'entrée en vigueur de la loi.

Conséquence pratique : pour chaque salarié, reprenez la date de son dernier entretien et recalculez l'échéance. Un salarié qui n'a jamais eu d'entretien est, lui, déjà en retard.

Les autres moments où l'entretien s'impose

Le rythme de 4 ans n'est pas le seul déclencheur. L'entretien doit aussi être proposé au retour du salarié après certaines absences : congé maternité, congé d'adoption, congé parental d'éducation, congé de proche aidant, congé sabbatique, période de mobilité volontaire sécurisée, arrêt maladie de plus de 6 mois ou mandat syndical. Nouveauté bienvenue : cette obligation tombe si le salarié a déjà eu un entretien de parcours professionnel dans les 12 mois qui précèdent sa reprise.

Deux rendez-vous liés à l'âge s'ajoutent : un entretien dans les 2 mois suivant la visite médicale de mi-carrière (autour de 45 ans), et un autre dans les 2 ans précédant les 60 ans du salarié, qui aborde notamment le maintien dans l'emploi et les possibilités d'aménagement de fin de carrière (temps partiel, retraite progressive). Ces deux entretiens se tiennent à ces dates, même si le salarié a eu un entretien peu de temps avant.

Comment se déroule l'entretien ?

• Qui le mène : un supérieur hiérarchique ou un représentant de la direction, à l'initiative de l'employeur.
• Quand : pendant le temps de travail. Le salarié doit par ailleurs être informé de l'existence de cet entretien dès son embauche.
• De quoi on parle : les compétences actuelles et le parcours du salarié, ses besoins de formation, ses souhaits d'évolution, l'utilisation de son compte personnel de formation (CPF) et la possibilité de recourir gratuitement au conseil en évolution professionnelle.

Côté employeur, les entreprises peuvent se faire accompagner par leur OPCO pour préparer ces entretiens.

Le bilan à 8 ans et les sanctions

Tous les 8 ans, l'employeur dresse un état des lieux récapitulatif du parcours du salarié, remis par écrit à ce dernier. Il vérifie que le salarié a bien eu ses entretiens sur la période, et qu'il a suivi au moins une formation, obtenu une certification ou connu une progression salariale ou professionnelle.

Dans les entreprises d'au moins 50 salariés, si le salarié n'a eu ni ses entretiens ni au moins une formation non obligatoire au cours des 8 dernières années, l'employeur doit verser 3 000 € sur son CPF, au plus tard le dernier jour du trimestre civil qui suit le bilan. Une somme à multiplier par le nombre de salariés concernés. Les entretiens de mi-carrière et d'avant 60 ans comptent aussi dans ce bilan. En cas de contrôle, si l'abondement n'a pas été versé, l'entreprise est mise en demeure, puis doit verser au Trésor public le montant manquant majoré de 100 %.

Bon à savoir : une formation imposée par l'employeur pour développer les compétences du salarié compte bien comme une formation « non obligatoire ». Seules les formations exigées par un texte pour exercer un métier ou une fonction sont considérées comme obligatoires.

En dessous de 50 salariés, cet abondement ne s'applique pas, mais l'obligation reste entière : devant les prud'hommes, un salarié peut invoquer l'absence d'entretiens pour obtenir des dommages et intérêts.

Les bons réflexes pour se mettre en conformité

• Recensez la date du dernier entretien de chaque salarié et recalculez la prochaine échéance (4 ans maximum).
• Programmez le premier entretien de chaque nouvelle recrue avant la fin de sa première année.
• Prévoyez un rappel au retour de chaque absence longue, et aux 45 et 58 ans de vos salariés.
• Rédigez un document écrit après chaque entretien et remettez-en une copie au salarié : c'est une obligation légale, et votre meilleure preuve en cas de contrôle ou de litige.
• Mettez à jour vos modèles de documents avec la nouvelle appellation.

Pour la méthode concrète (préparation, questions à poser, compte rendu), consultez notre guide : comment mener l'entretien de parcours professionnel, étape par étape.

Que vous soyez à Paris, en Île-de-France ou ailleurs en France, ces règles s'appliquent de la même façon à toutes les entreprises, quel que soit leur secteur d'activité.