Entretien de parcours professionnel 2026 : ce qui change pour l'employeur (et ce qu'il risque)

Depuis le 1er octobre 2026, l'entretien professionnel n'existe plus sous ce nom : il est remplacé par l'entretien de parcours professionnel. Nouveau rythme, nouveau premier rendez-vous, nouveau bilan : la réforme allège certaines contraintes mais en crée d'autres, et l'oubli peut toujours coûter jusqu'à 3 000 € par salarié. Voici ce que tout dirigeant de TPE-PME doit savoir pour rester en règle.

Entretien de parcours professionnel : de quoi parle-t-on ?

C'est un rendez-vous obligatoire entre l'employeur et chaque salarié, consacré à son évolution professionnelle : compétences, qualification, besoins de formation, projets. Il concerne toutes les entreprises, quelle que soit leur taille, et tous les salariés, en CDI comme en CDD.

Il ne faut pas le confondre avec l'entretien annuel d'évaluation : l'entretien de parcours professionnel ne porte pas sur la performance du salarié ni sur ses objectifs de l'année. Mélanger les deux dans un même échange est une erreur fréquente, et risquée en cas de litige.

Les trois changements de la réforme

Au-delà du changement de nom, la réforme modifie le calendrier sur trois points :

• Un premier entretien dans l'année qui suit l'embauche pour tout salarié recruté depuis l'entrée en vigueur de la réforme. Jusqu'ici, la loi ne fixait pas de délai précis pour ce premier rendez-vous.
• Un entretien tous les 4 ans au lieu de tous les 2 ans.
• Un bilan récapitulatif tous les 8 ans au lieu de tous les 6 ans.

Un accord d'entreprise ou de branche peut prévoir des entretiens plus rapprochés, mais jamais un intervalle supérieur à 4 ans.

Salariés déjà en poste : comment calculer la prochaine échéance ?

C'est le point qui prête le plus à confusion. Les entretiens réalisés avant la réforme restent valables : inutile de les refaire. Et le délai de 4 ans court à partir du dernier entretien effectivement réalisé, et non à partir du 1er octobre 2026.

Conséquence pratique : pour chaque salarié, reprenez la date de son dernier entretien et recalculez l'échéance. Un salarié qui n'a jamais eu d'entretien est, lui, déjà en retard.

Les autres moments où l'entretien s'impose

Le rythme de 4 ans n'est pas le seul déclencheur. L'entretien doit aussi être proposé au retour du salarié après certaines absences : congé maternité, congé d'adoption, congé parental d'éducation, congé de proche aidant, congé sabbatique, période de mobilité volontaire sécurisée, arrêt maladie de plus de 6 mois ou mandat syndical. Nouveauté bienvenue : cette obligation tombe si le salarié a déjà eu un entretien de parcours professionnel dans les 12 mois qui précèdent sa reprise.

Deux rendez-vous liés à l'âge s'ajoutent : un entretien dans les 2 mois suivant la visite médicale de mi-carrière (autour de 45 ans), et un autre dans les 2 ans précédant les 60 ans du salarié, qui aborde notamment les éventuels aménagements de fin de carrière.

Comment se déroule l'entretien ?

• Qui le mène : un supérieur hiérarchique ou un représentant de la direction, à l'initiative de l'employeur.
• Quand : pendant le temps de travail. Le salarié doit par ailleurs être informé de l'existence de cet entretien dès son embauche.
• De quoi on parle : les compétences actuelles et le parcours du salarié, ses besoins de formation, ses souhaits d'évolution, l'utilisation de son compte personnel de formation (CPF) et la possibilité de recourir gratuitement au conseil en évolution professionnelle.

Côté employeur, les entreprises peuvent se faire accompagner par leur OPCO pour préparer ces entretiens.

Le bilan à 8 ans et les sanctions

Tous les 8 ans, l'employeur dresse un état des lieux récapitulatif du parcours du salarié, remis par écrit à ce dernier. Il vérifie que le salarié a bien eu ses entretiens sur la période, et qu'il a suivi au moins une formation, obtenu une certification ou connu une progression salariale ou professionnelle.

Dans les entreprises d'au moins 50 salariés, si le salarié n'a eu ni ses entretiens ni au moins une formation non obligatoire au cours des 8 dernières années, l'employeur doit verser 3 000 € sur son CPF, au plus tard le dernier jour du trimestre suivant. Une somme à multiplier par le nombre de salariés concernés.

En dessous de 50 salariés, cet abondement ne s'applique pas, mais l'obligation reste entière : devant les prud'hommes, un salarié peut invoquer l'absence d'entretiens pour obtenir des dommages et intérêts.

Les bons réflexes pour se mettre en conformité

• Recensez la date du dernier entretien de chaque salarié et recalculez la prochaine échéance (4 ans maximum).
• Programmez le premier entretien de chaque nouvelle recrue avant la fin de sa première année.
• Prévoyez un rappel au retour de chaque absence longue, et aux 45 et 58 ans de vos salariés.
• Rédigez un compte rendu de chaque entretien et remettez-en une copie au salarié : c'est votre meilleure preuve en cas de contrôle ou de litige.
• Mettez à jour vos modèles de documents avec la nouvelle appellation.

Que vous soyez à Paris, en Île-de-France ou ailleurs en France, ces règles s'appliquent de la même façon à toutes les entreprises, quel que soit leur secteur d'activité.